老王是一家公司的HR總監，最近他遇到一個煩惱的事情，讓他處理起來倍感棘手。

老王說，公司技術部有個員工名叫小張，小張畢業于211高校，入職公司也有三年時間，儘管年輕但小張已經迅速成長為公司的骨幹員工，最近兩年的績效考核都位列技術部前列。

但是這樣的一個優秀員工，一個多月來卻總是遲早，在公司內部引起了非議。

老王自然也面臨壓力，根據公司的規章制度，小張都夠上被辭退的標準了，但是作為HRD真的要下決心辭退他嗎？

對此，建議主要有三點。

一、找員工談話瞭解真實情況

聽完老王敘述的情況，很顯然員工小張的遲早行為只集中在最近的一兩個月時間內，以前更長的時間小張並沒有出現過類似的情況。

所以，我們很有理由懷疑小張是遇到了什麼特殊的事情，而導致他頻繁遲到。

若小張是個本就在公司辭退考慮范圍中的人，那麼老王簡單粗暴地處理也可以。但小張是技術部的優秀員工，不瞭解真實情況就依章處理是不明智的。

我建議老王單獨找小張進行溝通談話，認真傾聽下這個員工近期遇到的問題，也許人家還有什麼難言之隱。

遲到這件事已然成為了事實，不妨也給員工一個機會表達下自己的態度，又或許小張還通過某種途徑告知了其上司，而HR不知曉呢？

類似的可能性還有很多，作為HR一定要充分溝通，弄清楚來龍去脈。

二、徵求公司高層的意見

HR並非是公司老闆，雖然老王有按照公司制度處理員工的執行權，但是真正的決定權還是應交到公司的高層手上。

尤其是他們這樣的公司，要辭退一個員工並不是簡簡單單隨性而為，不上報上司就辭退一個優秀員工，恐怕會引起公司高層的不滿。

老王說，兩年前，人事部就有自主發了個通報處理決定，給某個業務部員工警告處罰，結果當天晚上老闆就直接給老王打電話了，表示不滿。

這件事也令老王心有餘悸，即使小張頻繁遲到，真的要予以處罰，也應該在高層的同意之後再行動。

三、維護規章制度的權威

儘管HR應該找員工談話，也應該彙報公司高層。最後的決定可能是不辭退這樣一個優秀員工，但是涉及到考勤規章制度的權威性，老王仍然應該提出處理方案。

瞭解了老王他們公司涉及到遲到這部分的制度內容後，松了一口氣，因為制度上並沒有提及遲到多少次一定得給予辭退，而是表述成「公司有給予辭退的權力」

那麼既然是「權力」，究竟給不給辭退，主動權實際上就在公司手中。

當然，這樣頻繁多次的遲到，給小張一定的處罰還是有必要的。比如說口中的談話警告，或者績效考核扣分，這樣起碼也能夠給其他員工一些交代。否則，以後人人都效仿小張的行為，也不是老王和高管們想要的局面。

一個優秀員工頻繁遲到，HR碰到這樣的問題肯定非常頭疼。

處理或者不處理似乎都難以抉擇，不過這也是考驗我們管理藝術的時候，一定得理性分析，感性思考，最終做出合適的處理方案。