有個熱點問題：面對下屬經常越級匯報，我應該怎麼處理？根據二十年職場磨煉，先擺明觀點，處理這種越級上報問題，要分高、中、低三個管理層次，分不懂事、小人、不服妳三種下屬情況，達到「既要解決問題，又當領導力修煉實踐」兩個目的，因人而異，對癥下藥，一舉兩得。行走職場，該有手腕，就別當軟柿子。

多年前，我就遇到了同樣的苦惱。我空降后半年多來，一位業務骨干，經常越級向上級報告，比如說我交辦的任務，他不向我匯報直接向上級領導匯報，好像無視我的存在，別的下屬同事也冷眼旁觀。妳說我在乎吧，顯得沒有胸懷；說我不在乎吧，搞得我很沒面子，讓其他下屬看笑話。

我心里明白，我的空降，搶了人家位置，要容忍他的發泄。不可理喻的是，我們的上級居然縱容下屬經常越級報告。

我明白首先解決的問題不是下屬，而是上級，不取得上級對我的絕對支持，警告下屬，傳出去就是打壓下屬能人。上級領導可能也不滿我的空降，這可能是問題的根本。

我采取幾個步驟。

一是取得關鍵上級的支持。我到派我來的大領導辦公室，側面反映了「空降兵」常見的煩惱，大領導一聽就明白了。有一次，大領導請上級領導吃飯，把我也叫過去，讓我多敬幾杯酒。其實啥話也沒聊，上級領導就明白了。

二是取得直接上級的支持。跟上級領導搞好關系，他安排的事情盡心盡力去做，消除他對我的陌生感和排外情緒。

三是合理手段處理刺頭。我繼續正常與那位骨干下屬交往，他越級匯報就匯報吧，他的工作表面上支持，實際上不格外增加資源，讓他自己蹦跶，團結其他同事，把其他的同事工作量安排飽滿，讓他們沒有精力去支持那位下屬的工作。

四是發揮上級維護秩序的作用。我取得上級領導支持后，這位下屬再越級上報的時候，領導對他說，這件事妳直接向部門經理匯報，不用再向我報告了。重復兩三次之后，這位下屬就徹底死心了。我該怎麼用他就怎麼用，與以前沒什麼不同，再說了，不用白不同。從此，這個問題解決了。後來，聽別人說，我們上級領導還評價我，這小子挺成熟的，還算是正面評價吧。

回到這個具體問題上來，再從理論上談幾點看法：

下屬「偶爾」越級上報，作為直接領導，應該保持一定胸懷，不提倡，但不禁止。下屬偶爾越級上報，也有管理的兩面性，妳可以利用這種「不正規」行為，琢磨其他的有用信息，比如，讓下屬去「試錯」，比如，反利用，判斷上級領導的準確意圖。過于在意下屬越級匯報，反映妳不夠自信，產生嫉妒、吃味、不舒服、擔心等心理，雖然很正常，但也是一種自我修煉。

但是，必須轉折一下：下屬「不斷」越級上報，這是違反職業精神、破壞職場規則的嚴重問題。遇到這樣問題，妳一定要解決，否則，對團隊建設破壞力巨大。

但，妳也不一定非要著急解決。要找到這種職場「反常」問題的根源，首先是上級領導有問題，其次是妳駕馭力有問題，再次才是思考如何制服下屬的具體策略。

作為上級，對職場認識應該更深一層，應該明白下管一級的責權利對等原則，只要上級說一句話，「這樣的事情妳向主管上司匯報就可以了」，替中層維護好職場秩序，這個問題就迎刃而解了。上級喜歡或支持這種越級匯報，盡管不是優秀的管理行為，但可能有多種因素，所以，解決這個問題，要因人而異、對癥下藥。

第一，取得上級領導的支持，是解決這個問題的根本。

上級領導這麼縱容或者喜歡下屬越級匯報，一是有上級領導管理偏好問題，二是對妳也不太滿意甚至不太信任的因素，三是妳不是上級領導直接提拔的嫡系，對妳不太感冒，四是故意給妳難堪，讓妳服服帖帖，警告妳隨時可以架空妳。

對妳這樣的中層，首先要搞好與上級的管理，取得他對妳的信任和支持。動用的其他手段也有多種，比如，可以請可靠的領導幫忙溝通，加強與上級領導走動，等等，總之，要取得上級領導的支持。只要上級領導對越級下屬說，這樣的問題找妳們部門經理匯報就行了，既堵住了越級上報的口子，也表明上級對妳的力挺，讓妳處理以來有底氣。

第二，在取得上級支持的前提下，優先策略是，把壞事變成好事。

越級上報的下屬，一般有三種：一種是不懂眼神、不懂規則的職場破壞者，想起來就到領導屋里說幾句，有時候還沾沾自喜，在同事面前邀功，「妳看我膽子大不大，我才不在乎什麼狗屁規則呢」。一種是心懷鬼胎的小人下屬，總想表現自己，給上級打小報告、上眼藥，甚至傳遞妳的內幕，目的是搞掉妳。一種是不服妳的骨干下屬，不認可妳的安排，不同意妳的思路，瞧不起妳的做事風格，看不起妳的領導才華，越級匯報，既是表現自己，也是故意跟妳做對，我就是不服妳怎麼啦！

對不懂事的下屬，要利用；對小人下屬，要打壓。對能干的下屬，優先策略是，通過努力，爭取轉化成妳的支持力量。這類人，有想法有干勁想干事，如果能為妳所用，助妳如虎添翼，正所謂「不打不成交」。如果跟妳做對，消耗妳的資源，甚至破壞妳的工作布局。對于這種人，可能是順毛驢，捋順了就是妳的干將，捋不順就是妳的肉中刺。

第三，如果轉化不過來，就要打壓加利用，下下策，是讓他滾蛋。

有越級匯報的下屬，妳就不能容忍，說明妳胸懷還不夠寬廣，自信度不夠。幾個蒼蠅嗡嗡叫，妳還不干活了？妳職位越高，遇到了復雜問題越多，處理起來更復雜，這點小事處理不了，妳還能堪當重任嗎？

一是對不懂事的下屬，不鼓勵，不禁止，隨他去。故意把一些不成熟的風透給他，利用他去探聽上級和同事的反映，來修正妳的決策。幾個這樣的下屬，傷害不了什麼。

二是對背后打小報告的小人下屬，綿里藏針，警告加敲打。比如，微笑地說，妳向上級反映的事，上級找我談話了，有啥事當面說，幫助我改正，好不好？這一句話有三層意思，一是上級挺妳，二是別做小人行徑，有事當面說，三是幫助我改正，還給他留著后路。

小人下屬，改正就好，繼續使用他干活。不改正，找個機會，讓他出局。

三是對能干的下屬，要麼轉化，要麼讓其滾蛋。這樣的下屬就是不服妳，故意越過妳匯報。首先還是寬容以待，爭取轉化為自己的得力干將。這是對妳是否有高超領導力的考驗。坦誠交流，充分授權，給他干事舞台，提供資源支持，經常表揚，給予獎勵，公平公正。必要時，進行感情投資。古代將軍，都把能投降的敵人用好，何況只是不服氣的下屬呢？實在轉化不了，下下策，讓他另謀高就。

怎麼制伏不服氣的下屬呢？

首先要團結其他下屬，不要形成群體對抗，讓大多數下屬支持妳。其次要公平公正地打擊，不要讓群體對妳產生打擊報復的印象。再次就是讓不服氣的人使勁折騰，妳合理布局，不讓他從事核心業務，不讓其他同事提供支援，妳不給額外的資源，他啥事也干不成，還抓不住妳把柄。

要麼服氣，要麼走人。

總結：越高的層次，越級匯報的事情越少，越級匯報，多出現在中低層。作為中低層的管理者，要處理好胸懷和手腕的辯證關系。妳要想成長為高層管理者，在中低層管理崗位上的磨煉是不可少的，處理這類棘手問題，不要單一思維，不要單一措施，既要展現妳的管理手腕，也要展示妳的容忍胸懷，畢竟站在高層看妳處理行為，高層是從手段和胸懷兩個維度去考量妳的，絕對不是僅僅看妳的招數。

高層管理者。可以稱作「領導者」，關鍵作用是戰略眼光和識人用人。選好助手和中層，是他的領導力體現，一般不會選擇那些不懂職場規矩的人。

中層管理者。關鍵作用是駕馭團隊完成任務，既要用管理手腕去治理團隊成員，也要體現出成長為高層管理者的綜合素養。

中層管理人員中，只有少量人，體現出具備優層管理者的潛力。這個潛力，必須包括用好每一種人的胸懷。

基層管理者。實際就是一個小工頭，自己親自干，帶領下屬干，下屬不干的，妳自己也要頂上干，總之是以完成任務為考核指標。對基層管理者的要求是比較低層次，就是要求妳無論用什麼手段，把活兒干漂亮就行。談情懷、胸懷、境界，還沒到那個層次。

最后的建議。

如何處理越級上報的下屬，妳處于什麼管理層級，就要用什麼手段。妳為來長期發展，可以把處理這些事情，當作領導力修煉的一種實踐，懷著更高的追求，用最合理的手段去做，難道不是一種「既解決現實問題，又進行領導力磨煉」的實踐嗎？