想必每個職場人都希望自己能遇到一個值得追隨的領導，不僅可以通過借力讓自己實現自我價值，自身的能力得到提升，還能得到更多的好處。
作為管理者自然也希望有得力的下屬，為自己創造價值，排憂解難，甚至可以在關鍵時候擋在自己面前那，這就需要下屬心甘情愿的追隨。
正所謂：「下附上以成志，上恃下以成名。」
既然下屬希望借力實現自我價值，上司也希望獲得心甘情愿的追隨，似乎可以一拍即合，可現在的下屬心思活泛，想讓下屬心甘情愿的追隨還真不是一件容易的事。
現實中那些精明的領導，可以讓下屬「賣力變成賣命，流汗變成流血。」他們又是如何培養嫡系的？這里談到的觀點，對管理者有指導意義，同樣對職場人看清本質，有著實際的作用。
俗話說：「想讓馬兒跑，就給馬吃草。」皇帝不差餓兵，大家都是打工人，別一天到晚拿情懷說事。要知道物質決定意識，只有物質的富足思想境界才能提升。下屬跟著妳不是為了實現妳的理想抱負，而是為了獲得更多的利益。
有人說：「不會‘畫餅’的領導不是好領導。」可以把「畫餅」理解為幫助下屬規劃發展路徑，找到發展方向，而不是一味地講談理想、談情懷。
千萬別把「畫餅」理解為，哄著下屬讓他替妳賣命，職場人都不傻，哪怕裝作很受用的樣子，作為管理者，妳真的敢相信嗎？別開始是為了哄下屬賣力，最后哄著哄著自己都相信了。
「 天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。」下屬之所以愿意追隨妳，是因為妳可以給他帶來他所需要的好處。
網上有句話說的很現實：「別問我理想，我的理想就是只拿錢，不上班。」
一個人無論能力大小，都希望自己被認可、被需要、被重視，尤其是明知道自己能力有所欠缺的人，一旦得到上級的贊賞，或者感覺自己被上司重視，積極性自然會大大提高。
精明的管理者會帶著答案向下屬提問，有兩個方面的作用，一方面讓下屬感覺領導需要自己，「領導需要我提供建議，說明領導重視我。」另一方面，人性就是否定別人容易，否定自己難，領導不給出答案，讓下屬說出來，執行力必然提升。
如果與心理的答案契合，放手讓下屬去做，因為他們不會否定自己的想法；如果與自己想法有所偏差，也無需否定，而是用「出現XXX情況，該怎麼辦呢？」
用「怎麼辦」的方式提問，沒有先入為主的導向，而是在一種共同探討的方式，引導下屬說出自己心里的答案。
用這種方式不斷提問，引導下屬自己把答案說出來，不僅提高了積極性，還讓執行力得到提升，但結果滿意時，下屬感覺實現了自我，當結果欠佳時，主動承擔自己決策中的不足，試問下屬怎麼可能不心存感恩，愿意追隨呢？
放風箏的技巧在于「風」與「線」，隨著風力的大小，收線與放線。
下屬的積極性強的時候，也就是風力大的時候，適當放權，讓他自由發揮，但時刻要調整手中的線。風力大時放線，風力小時收線，這樣風箏才能飛得高，關鍵在于手中的線，懂得什麼時候該放，什麼時候該收。
風箏飛的高低，取決于手中的線，掌控力一定要握在自己手中。這根「線」由兩個因素構成，一個是核心決策，另一個是「把柄」。
核心決策：是讓下屬知道，「妳有提供建議的權力，我有肯定或者否定的權力。」妳可以提供建議、意見，我可以授權讓妳做事，但妳不能擅自做主。
「把柄」：在這里很好理解，為什麼有些人明明缺點明顯，但還是能得到領導重用，因為有「把柄」
在領導手里的人更可控，我可以讓飛的很高，也可以隨時收線讓妳落下來。對權的掌控力，是讓下屬愿意追隨的根本，否則下屬可以自作主張完成，那上級存在的意義就會大大被減弱。能力強弱，并不能威脅到管理者的地位，只有對「線」的控制力，才是關鍵因素。
曾經很難理解，有些領導能把下屬罵哭，但下屬依然愿意追隨；而有些領導哪怕是和顏悅色，下屬都不一定愿意跟隨。
事實上，只要留心不難發現，下屬愿意追隨的領導，都很「護犢子」，當然這不是不分青紅皂白，就是「護」下屬。
這里的核心在于，「擔當」與「甩鍋」。
職場怪象之一： 做多錯多，不做不錯。只要做事就難免會犯錯，雖然沒人愿意犯錯，但卻無法避免。
做對了不一定有獎勵，但做錯了一定有懲罰。這時領導巧用「護犢子」，就會起到意向不到的效果。對外「護犢子」，有擔當承擔自己應該承擔的責任，哪怕是下屬疏忽，也是自己管理不到位的原因。
不過，管理者替下屬承擔責任，有些下屬會內疚，下次工作會格外注意，但還有些人因為沒有收到應有的處罰，下次遇到這樣的事情，還會犯，無形中給管理者增加麻煩。這時「甩鍋」的作用體現出來了。
對外「護犢子」，讓更上一層看到自己的擔當，讓下屬安心做事；對內「甩鍋」，讓下屬知道要為自己的錯誤負責，哪怕內部受到嚴厲的批評，也會因為管理者對外替自己承擔了責任，而不會產生逆反的心理。
試問，哪個下屬不喜歡這樣的領導，對外自己犯錯有領導承擔，對內領導批評自己，讓自己有改錯的機會。
人們有這樣一個誤解，認為作為管理者，就應該「一碗水端平」，保證公平、公開、公正，才能讓下屬愿意追隨。
營造一個公開、公平、公正的環境沒錯，但如果真的這樣了，很難培養出自己的嫡系。家長對待自己的孩子還有所區別呢，更別人說在職場中了。
如果能做到「一碗水端平」，積極與消極獲得的重視程度都一樣，那麼誰還愿意積極表現？很容易給人一種「好壞不分」，既然都一樣，那還不如偷懶呢，對待積極表現的人就不友好了。
「誰表現好，我就重視誰，誰積極做事，我就多給他機會。」只有區別對待，那些得到好處的人，才會更積極。職場資源有限，管理者只有區別對待，才能鼓勵積極，打擊消極。
管理者的高明在于，讓普通的人變得優秀，讓優秀的人變得卓越，讓卓越的人實現跨越。水漲船高，管理者也會因此被推到一個新高度，形成自己的「班底」。
現實中總有些人瞧不起那些依靠簡單勞動力賺錢的人，比如，外賣員、快遞員、保潔……因為這些工作可替代性很高。如果被逼到那個份上，誰都可以去做那樣的工作，當然這里沒有瞧不起任何職業的意思，只是就這一現象進行探討。
同理，如果作為管理者沒有「兩把刷子」還真不容易讓下屬信服，可以是專業能力、管理能力、格局、眼界，也可以是關系、背景、人脈……
要有別人無法替代的能力，在下屬眼中才有被追隨的資格，在這個信息爆炸的時代，人們的認知、思維也在不斷地提高，這對管理者而言也提出了更高的要求。
想要讓下屬心甘情愿的追隨，就需要擁有不斷提升自己的覺悟。用一句很功利的說法來講，要麼妳有權，要麼妳有錢，要麼妳有用，否則下屬連讓下屬追隨的資格都不具備。
作為管理者，如果沒有自己「班底」在復雜的職場環境中，哪怕坐上領導崗位，做起事來也有許多掣肘的地方。如果做到以上幾點，必然可以打造自己「班底」。作為下屬如果妳的領導能做到這幾點，妳是否原因心甘情愿的追隨呢？
