過去企業靠嚴格的制度管理員工，現在企業靠相互吸引管理員工。外企的管理學理念是這樣講的，執行力不能衡量員工的能力，他們的執行力和領導的管理能力聯繫在一起。

但是很多時候，員工服從性越來越差，根本原因在於這兩點。一個企業只有學會改變策略，才能換來發展。

第一、瞭解員工自身特性、潛能，並提升其與崗位的匹配度

要讓員工高效完成工作，員工自身能力與發展潛力，必須與工作崗位需求緊密契合。

比如，我們發現員工A擅長資料分析與提煉，那麼讓他去做使用者資料收集與邏輯分析，並在整理後得出一個具有導向性和可執行性結果，這樣的安排就是合理的。

但是一個員工不可能只做本職工作這一件事，必然會牽涉到跨部門合作、領導意圖的領會、工作彙報技巧、同事關係平衡、團隊關係協調等等諸多方面。

此時，如果員工A僅僅是工具人身份，本職核心工作做得比較好，但是其他軟性屬性方面較為平庸，那麼員工A必然不能繼續往上升，而極其有可能被留在原地繼續做他擅長的基礎類工作。

畢竟，如果天性缺乏圓滑、欺詐、長袖善舞，最好的選擇就是明確自己最擅長什麼，並做好它，成為企業不可或缺的一部分。以忠誠度、可靠度贏得企業長期認可。

第二、明確上升通道，給員工更明確的收益激勵

打工人的目的，多半是為生活生存。其次才是把自己賣了個什麼價錢，這家公司值不值得自己勞心勞力，與公司價值觀是否吻合等深層次問題。

所以，想要員工服從性高，抵觸心理少，就少畫大餅多講實際收益。員工普遍是爬行腦，給利益服從性就高，給利益少服從性就下滑。

總體來說，沒有差的員工，只有差的領導，員工有千千萬萬種，重在領導人如何正確領導，才能發揮出員工的最大價值。