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面試題:一頭牛重800公斤,一座橋承重700公斤,問該牛如何過橋?
2023/06/11

昨天在網上看到一個帖子,說某個公司的面試題:一頭牛重800公斤,一座橋承重700公斤,問該牛如何過橋?

看到這面試后,第一感覺是:面試官提這個問題到底要考察求職者哪些能力?或者考察輕者哪些價值觀?

如果沒有目的或沒有邏輯地瞎提問,這個面試官是不合格的。真正優秀的面試官在面試的時候,每個題目都有對應的考察能力,絕對不是貌似高深的「瞎問」。

我們把思維拉回題目上來:一頭牛重800公斤,一座橋承重700公斤,問該牛如何過橋?

這個問題,幼兒園的小朋友就能回答。為什麼這麼說?原因特別簡單,因為這個問題沒有條件限制,你怎樣回答都能找到正確的答案。如果僅僅找答案就很簡單了。比如:

1、我用一種A4紙,上面寫上800公斤的牛,你拿著這張A4紙直接過橋就行。

2、800公斤的牛,想辦法把牛餓幾天,體重小于700公斤,讓牛直接過橋即可。

3、你走在橋上,牽著牛,讓牛游泳過去即可。水牛可以游泳的。

4、……

類似這樣的答案很多,因為是開放的問題,只要你能自圓其說,就算正確答案。

但在面試中,很多求職者因為面試的過程有些緊張,以及固定答案的思維限制,導致很多人遇到此類問題不會解答。

面試題不在于題本身,而在于你能否自圓其說。但類似這樣的面試,其實很無聊。提出這樣的面試題的人,也是腦子缺一根筋。因為他們也不知道到底在考察什麼,但在面試的時候為了顯示自己的面試官的架子,最后只能瞎問了。

即便現在不做獵頭,但獵頭經歷也有十年的。曾經,也參與過很多企業的高管面試,發現了幾個問題:

1、面試官在面試的時候,也會沒有針對性或目的性的聊天。當面試結束后,面試官根本就不能對候選人進行評價。又或者即使做了評價,但與候選人的真實情況差距極大。這也說明面試官根本不懂面試,但又礙于面子,只能瞎問,問到哪里算到哪里。

2、企業招聘人員時,對人員的要求不明確,只知道自己缺少人才,但根本不知道自己到底缺少什麼人才。在這樣的情況下讓HR招聘。如果此種環境遇到不專業的HR,那麼,整個招聘過程都是在憑感覺招聘、憑感覺面試。感覺順眼就招聘,不順眼就繼續招人。完全把面試當做相親,一切看感覺。這也是后來一些人招聘到崗位后,不能勝任的結果。

3、面試看背景不看能否勝任。比如一些沒有大廠經歷的人,當看到大廠的人員后,完全沒有依據單靠感覺,認為此人很優秀,有種想招入公司的沖動。更有夸張的是,很多HR一見到某個優秀的個人簡歷后,在內心就已經默認了此人就是自己招聘的人。正是出于這種心理,也出現了很多優化簡歷的工作。因為優秀簡歷對面試官有心理暗示。這種「優秀的」簡歷,讓面試官在面試過程中不夠自信,最后的結果就變成求職者在面試面試官。

4、還有很多不專業的面試行為,老王就不贅述了。

那麼,對于面試官來說,如何才能做到專業呢?根據老王的職場經驗,star法則是最好的面試方法論。你只有掌握了Star法則,你才能真正的成為優秀的面試官。

STAR法則,是一種講述自己故事的方式,或者說,是一個清晰、條理的作文模板。其中包括:

1)情境(Situation):為你的例⼦設置情境。

2)任務(Task):描述與問題相關的某個挑戰或任務。

3)⾏動 (Action):說明你為完成任務⽽采取的行動。

4)結果(Result):展⽰由你的⾏動產⽣的結果。 

知道了star法則的概念后,你可能會問,到底該如何用呢?老王為你簡單地分析一下:

1、情景。情景就是讓應聘者講述過去實際發生的事件,而非假定的事情或抽象的思想觀點。比如面試官可以說:請您描述一下您當時的情境時怎麼樣的?請您描述一下什麼樣的因素導致這樣的情景。

切記:一定要用「描述」的詞語來提問,因為「描述」二字直接把求職者給框定死了。也告訴面試者,描述必須是你經歷的事情,不是瞎想,更不能滿嘴跑火車等等。

2、任務。任務就是事件必須與能力素質要求有很好的相關性 ,可據此判斷其勝任程度。面試官可以問求職者:請你描述你當時的任務是什麼?為了達到什麼目的?

3、行動。行動是引導應聘者詳細而具體講出事件的細節, 以及他當時(而非現在)的看法或行為。比如面試官可以說:請你描述一下你在整個過程扮演什麼角色?你對當時的情境有何反應,當時心里是怎麼想的?并描述一下你采取了什麼行動?

4、結果。結果是指行動產生的結果。面試官想了解結果時,可以這樣問:請你描述一下該事件的結果是什麼?這一事件引發了什麼問題或后果?該事件對你有什麼影響?

5、根據這些思路,你可以不斷的追問。在追問過程中,不能讓求職者進行發散思維,比如讓面試官用描述的詞來框定求職者的思維方式和思考范圍。這樣,求職者不管如何回答,都難逃出面試官預設答案的結果。

6、在使用star法則面試時,求職者如果出現我想、我認為、我愿意、可能等假設的詞語都是在忽悠面試官。此時,面試官必須來加以引導,讓其用描述的詞語,不能使用假設的詞語。這樣,你招聘的人才,才是優秀的人。

7、對面試官來說必須做到:多問過去,少問將來,采用行為面試法。因為一個人過去的行為,是未來行為的最好預測。因為求職者沒有經歷過的事情,他是無法變出邏輯性非常強的結果。

面試的過程,就是選擇人才的過程。對面試官來說,面試題不能隨心所欲的亂問,而是有針對性的提問。這樣,才能真正地挑選出優秀的人才。

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