朋友老陳是一家大型民企的高管，主要分管人力資源和行政事務。
老陳過去也算是我的同行，大家都是搞人力出身。后來他做了高層以后，仍然被人力的問題所困擾。
老陳說，自己的公司這兩年來，員工流動性比較大，優秀員工很難留住，這個問題非常困擾他的公司和他本人。
他希望和我探討交流下這個話題，對此我談了自己的三點看法。
優秀員工在本公司表現突出，也很容易名聲在外，引起其他同行業競爭對手的關注。各種獵頭、企業HR都會打電話給他們，希望挖角。
所以優秀員工會提出辭職，是非常正常的事情。
針對這樣的現象，作為單位的管理者來說，首先必須要做的就是盡最大努力去挽留。
我這些年的管理或咨詢實踐中，我了解到有的企業雖然也去挽留了員工，但是力度不夠、方法不多，這是沒有挽留成功的重要原因。
挽留優秀員工，可以從許多方面入手。
比如描繪在本公司后續的職業發展前景，比如以加薪挽留的方式來談判，或者以情感打動對方。
這些十八般的武藝都得使上，只要有一種或者兩種辦法可以奏效，我相信員工還是有一定幾率留下來的。
許多用人單位面對優秀員工的離職感到非常難受，很重要的一個因素就是企業內部一個蘿卜一個坑，他們沒有培養這些骨干人員的繼任者。
在人力資源領域，有個專門的項目名稱就叫做「繼任者計劃」。
所謂繼任者，就是儲備干部或者儲備人才的意思。
在每個部門中，部門的管理人員或者資深即業務骨干，其后頭都應該配置相應的儲備年輕人。比如部門經理，需要配備一個副經理；專業老師傅，可以配備一個年輕的小徒弟等。
這樣做的好處，最明顯的就是等那個骨干人員提出了離職，其繼任者還是有很大機會頂替上來。
畢竟繼任者本身也可以獲得升遷的機會，對于他們來說，也是非常渴望的。
優秀的員工離職了，假如確定無法挽留，企業該做好的第一件事并不是外部去招人，而是先考慮內部交接的問題。
因為員工一旦真正離開了公司，你指望其再來幫你梳理過去的這攤工作任務，機率是比較低的。
所以管理者最應該關注的就是優秀員工離職前的交接工作是否妥善完成了。
我在過去多年HR從業經歷中，見到過不少交接上出現紕漏，最后給公司帶來巨大影響的案例。
這些事情，不僅僅是HR需要關注，也是各級管理層都應該引起重視的。
完成好了交接任務，那麼即使優秀員工離開了，我們也還是可以把工作運作下去。
對于一家企業來說，優秀員工的離開必然是個不小的損失。
但是一旦這樣的事情成了既成事實，我們也需要坦然去面對，并且做好該做的事情。
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